ביום 10.4.2019 ניתן פס"ד בבית הדין האזורי לעבודה בנצרת בעניין עריכת פרוטוקול שימוע בגין סיום יחסי עובד מעביד.

 

עובדות המקרה

העובדת עבדה אצל המעסיק, בית מלון, במשך כ- 14 שנים כברמנית, עד לפיטוריה. עקב בעיות משמעת, זומנה העובדת לשימוע. בשימוע נכחו מנהלת המלון, יו"ר ועד העובדים במלון ומנהל מחלקת מזון ומשקאות. למחרת השימוע נמסר לעובדת מכתב הפיטורים. לאחר קבלתו, ניגשה העובדת למנהלת המלון והודיעה לה כי היא נמצאת בחודש השני להריונה. בתגובה, ביקשה המנהלת מהעובדת אישור בדבר ההיריון. כעבור שבועיים, שלחה מנהלת המלון לעובדת מכתב בו הזכירה כי טרם התקבל האישור הרפואי וניתנה לתובעת שהות נוספת של שלושה ימים להמצאת האישור על ההיריון, וצויין כי ככל שלא יומצא האישור בתוך שלושה ימים, הפיטורים יכנסו לתוקף כמתוכנן.

העובדת הגישה את תביעתה לבית הדין האזורי לעבודה, אליה לראשונה צירפה אישור בדבר ההיריון. העובדת טענה כי השימוע נערך למראית עין, שכן המעסיקה אספה ראיות לכאורה בדבר בעיות משמעת והחלטת הפיטורים לא היתה נעוצה בשיקולים עניינים, כאשר המעסיקה לא שבה ושקלה את פיטוריה לאחר שנודע לה כי היא בהריון. העובדת טענה כי במהלך השימוע לא נרשמו דברי הנוכחים ותשובותיה והפרוטוקול שצורף לכתב ההגנה נרשם רק בדיעבד ולא בזמן אמת, ואף לא נמסר לה לאחר השימוע.

דיון והכרעה

בית הדין ציין כי נפסק מכבר שדרכי השימוע רבות ומגוונות ומשתנות בהתאם למכלול הנסיבות ובלבד שלעובד שעשוי להיפגע מההחלטה תינתן הזדמנות ראויה להשמיע את טענותיו בטרם תתקבל ההחלטה סופית בעניינו.

אין בהכרח דרך אחת ויחידה לתעד את מהלך השימוע שנערך לעובד ובלבד שהפרוטוקול ירכז את הטיעונים שהעלו הצדדים במהלך השימוע כך שניתן יהיה להתרשם מה נטען כלפי העובד ומה היו תשובותיו, וזאת כדי שמלוא הנימוקים ירוכזו במסמך אחד שיעמוד לנגד עיניו של המעסיק בבואו לשקול את ניתוק יחסי העבודה.

ניתן להקליט את ישיבת השימוע ולאחר מכן לתמללו.

מעסיק יכול לרשום בעצמו את שנאמר על ידו ועל ידי העובד.

ניתן למנות אדם נוסף אשר ינכח בשימוע ויערוך את הפרוטוקול.

ניתן גם לרשום דו"ח לאחר תום השימוע.

בית הדין קבע כי פרוטוקול השימוע נרשם על ידי מנהלת המלון, כאשר תוך כדי הישיבה היא הקלידה את דברי הנוכחים ומיד בתום השימוע הוסיפה למסמך את הדברים שנאמרו על ידה. אין כל ראיה המצביעה על כך כי הדברים שנרשמו בפרוטוקול אינם משקפים את דברי הנוכחים. העובדת עצמה לא פירטה בתצהיר או במהלך עדותה אילו טיעונים נאמרו על ידה או על ידי שאר הנוכחים שלא נרשמו בפרוטוקול. העובדת גם לא פירטה האם נאמרו דברים כלשהם אשר כלל לא מצאו ביטויים בפרוטוקול, ולא הפנתה לאי-דיוקים בדברי הנוכחים. מדובר בפרוטוקול אשר הלכה למעשה מפרט את טענות הנתבעת כלפי העובדת וכן את תשובותיה של העובדת ואת הערות שאר הנוכחים בשימוע. אשר על כן, קבע בית הדין כי לא נפל פגם באופן עריכת הפרוטוקול.

בכל הנוגע למסירת פרוטוקול השימוע, המנהלת אישרה בחקירתה כי לא נתנה לעובדת העתק מן הפרוטוקול. אולם, על פי הפסיקה, פגם בשימוע אינו חייב בהכרח להביא להענקת פיצוי כספי לעובד, וסוג הסעד ושיעורו תלוי בנסיבות כל עניין. נפסק כי יש לבחון האם ניתנה הלכה למעשה לעובד ההזדמנות להתגונן מפני הליך הפיטורים ולהבין מהם הטיעונים שמעלה כנגדו המעסיק, באופן שמאפשר לו להציג את תשובותיו בטרם תתקבל החלטה בעניינו. פיצוי בגין נזק שאינו ממוני נועד לפצות את העובד על עוגמת הנפש שנגרמה לו עקב כך שהמעסיק הפר את חובת תום הלב כיוון שלא ניתנה לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו.

לעובדת ניתנה אפשרות נאותה וממצה להשמיע את דבריה. אף אם נמנעה ממנה האפשרות לבחון אם הפרוטוקול אכן משקף את הדברים כפי שנאמרו בהליך השימוע ולבקש לתקן את הטעון תיקון בזמן אמת, הרי שגם לאחר שקיבלה העובדת את הפרוטוקול לידיה וגם בתצהירה, לא העלתה כל גרסה חלופית ביחס לרישום בפרוטוקול.

בית הדין קבע כי התקיימה תכלית השימוע וניתנה לעובדת האפשרות להעלות את כל טענותיה טרם קבלת החלטה סופית בעניינה. זאת, גם אם הליך השימוע לא נערך "על פי הספר". עוד נפסק, כי העובדת פוטרה משיקולים עניינים הנוגעים לבעיות המשמעת ולא בשל התנכלות כלשהי מצד גורם כלשהו בנתבעת.

משכך, תביעת העובדת נדחתה והיא חויבה בהוצאות המעסיקה בסך 7,000 ₪.


סיכום:

יש לזמן את העובד לשימוע ולתת לו זמן להיערך אליו.

בעת השימוע יש לתעד את הנאמר בו, אנו ממליצים להודיע לעובד כי כל השימוע מוקלט ולשמור את ההקלטה בנוסף לתיעוד בכתב.

יש לתת לעובד הזדמנות להשמיע את הצד שלו ולאפשר מצב של "הזדמנות שניה".

יש לתת לעובד העתק מפרוטוקול השימוע.

במידה והוחלט סופית לסיים את ההתקשרות, יש להוציא לעובד מכתב פיטורין לא לפני היום שלמחרת השימוע.